0662559061 laura@ciriani.com

Les femmes ont souvent plus de mal à se mettre en avant et en valeur et cela les pénalise dans leur carrière, qu’elle soit salariée ou entrepreneuse. Pour lutter contre les inégalités de salaires, il faut apprendre à demander, négocier, communiquer et développer son réseau.

 Le syndrome de l’imposteur est-il féminin ?

Promotion et syndrome de l'imposteur

Crédit Illustration : Le phénomène de l’imposteur, par Rayures et Ratures

 

Lors d’un déjeuner avec une amie où nous parlions affaires, je m’interrogeais sur le constat que la plupart de mes clients sont, en fait, des clientes.

Étant donné mon activité, qui est de mettre en valeur l’expertise des professions libérales, de les aider à faire reconnaître leurs qualités professionnelles, je me demandais s’il y avait quelque chose dans ma façon de me présenter qui attirait plus à moi des femmes que des hommes.

Le débat s’est poursuivi et mon interlocutrice a émis une hypothèse : “Eh bien peut-être que tout simplement les femmes sont plus aptes à se remettre en question, à reconnaître leurs carences et à chercher à y remédier ?”.

Elles sont aussi plus souvent freinées par des croyances limitantes, le fameux “syndrome de l’imposteur”, qui les mène à douter d’elles mêmes, à minimiser leur réussite – “j’ai eu beaucoup de chance” – à refuser de l’avancement ou de prendre la parole publiquement de leur expérience :

“L’impression de ne pas être légitime y est pour beaucoup. La chercheuse Marlène Coulomb-Gully explique ainsi que les femmes auront plus facilement tendance à refuser une interview si celle-ci ne concerne pas leurs champs d’expertise spécifiques, contrairement aux hommes qui n’y verront généralement aucun problème.. ” (Femmes Plurielles)

Pour progresser sur ce sujet, cela passe par le mentorat, le coaching et la formation : je fais partie de la communauté LiveMentor, l’école des entrepreneurs, où lors d’un récent meeting, les 300 participants étaient à plus de 70% des femmes. Des femmes ayant en commun de vouloir apprendre à développer et faire connaître leur projet.

De fil en aiguille, cette réflexion nous a menées à cette idée que, en effet, beaucoup de femmes manquent de confiance en elles et ont du mal à se mettre en avant et en valeur, ce qui les pénalise dans leur carrière, qu’elle soit salariée ou entrepreneuse.

Salaire : et si vous alliez la demander, cette augmentation ?

Chaque année en novembre rebondit le débat sur l’inégalité salariale homme /femme : on entend même que : “à partir du 6 novembre, les femmes travaillent pour rien” car elles sont moins payés que les hommes. Le sujet n’est pas nouveau, la première loi sur l’égalité salariale hommes / femmes remonte à 1972.

Plus de 40 ans depuis la première loi sur légalité salariale homme femme de 1972

Plus de 40 ans depuis la première loi sur légalité salariale homme femme de 1972

Comme nous sommes en France, il y a désormais une (nouvelle) loi pour ça : elle prévoit qu’à partir du 1er mars 2019, toutes les entreprises de plus de 1000 salariés doivent publier sur leur site internet leur index d’égalité hommes / femmes (une notation sur 100) et que s’il est inférieur à 75/100, elles auront 3 ans pour redresser la barre… sous peine de pénalités élevées, jusqu’à 1% de la masse salariale !
Les entreprises de 250 à 1000 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour s’y mettre, et au 1er mars 2020, ce sera aux entreprises de plus de 50 salariés de s’y plier également.

Source : décret index de l’égalité femmes hommes

L’idée qui ressort de cette nouvelle réglementation est que les employeurs doivent prendre leurs responsabilités pour favoriser l’ascension des femmes dans les entreprises et lutter contre toutes les discriminations sexistes. Comment être contre ?

Pourtant, je ne suis absolument pas d’accord pour rendre les employeurs seuls responsables de cette situation. Ce n’est pas systématiquement une volonté de l’employeur de payer moins les femmes que les hommes.

Selon moi, les raisons des inégalités salariales sont multifactorielles et, en tous cas, ce n’est pas une fatalité !

Le jeu salarial démarre dès l’arrivée en entreprise

Ça commence dès l’entretien de recrutement où les femmes ne sont pas assez exigeantes en terme de rémunération. Elles sont moins à l’aise pour négocier leur salaire à l’embauche.

Alors, entendons-nous bien, si l’entreprise a prévu un salaire pour un poste donné, que ce soit un homme ou une femme qui se présente, bien sûr ils sont payés de la même manière.

Par contre, s’il est prévu pour le poste une enveloppe avec une fourchette de salaire, on constate que la femme saura se contenter de la fourchette basse alors que l’homme ne quittera pas le bureau tant qu’on ne lui aura pas accordé la fourchette haute.

Ce déficit de capacité à négocier, à savoir “se vendre” correctement, a ainsi un impact direct sur le salaire à l’embauche. Et, une fois dans l’entreprise, la situation va empirer, et pas seulement pour des raisons de maternité entre 30 et 40 ans.

Négociation salariale : la régularité paie

L’inégalité salariale s’aggrave pour deux raisons : la première, c’est que les femmes n’ont pas l’habitude de demander des augmentations de salaires tous les ans.

Vous me direz, la situation de l’entreprise ne lui permet pas toujours d’augmenter les salaires. Figurez-vous que les hommes n’ont pas de complexe à demander une augmentation salariale chaque année. Bien sûr, après, elle n’est pas nécessairement acceptée. C’est le jeu de la négociation.

Une chose est sûre en tous cas : celle qui ne demande rien n’aura rien.

C’est comme à l’hôtel : si vous n’avez pas demandé la vue mer, il y a peu de chances que vous l’obteniez. Les places sont chères ! Eh bien, pour l’augmentation salariale, c’est pareil.

Avant de me mettre à mon compte, j’ai été salariée pendant plus de 25 ans et j’ai été augmentée 1 seule fois sans l’avoir demandé. Autant dire que je n’oublierai jamais ce manager exemplaire qui avait su récompenser mes efforts sans être sollicité !

Comment demander une augmentation

Comment demander une augmentation – NEOMA Alumni Mag

Le manager qui vous augmente s’en y être invité est rarissime et il vous faut donc, chaque année, aller au charbon. D’ailleurs, la négociation peut porter sur différents éléments du contrat de travail : le salaire, les primes, l’avancement dans la grille hiérarchique, les avantages en nature… cela vous permet de varier vos demandes d’année en année.

Besoin d’inspiration pour vous préparer ?

Voici quelques conseils sur NEOMA Alumni Mag et vous pouvez aller visionner quelques vidéos sur YouTube, comme par exemple celle de la coach d’affaires Pascale Joly pour M6 Capital “Comment négocier une augmentation ” (3 déc 2017)… C’est tout un art !

Conjoncture défavorable : et alors ?

Et il faut le faire quel que soit le contexte économique de l’entreprise. Ne vous censurez pas en pensant que “vu la conjoncture défavorable, ça n’a aucune chance d’aboutir”, pour finir par renoncer à demander cette augmentation pourtant méritée.

Dites-vous que, quel que soit le contexte économique de l’entreprise, un homme n’aura pas de modestie mal placée et saura aller demander l’augmentation justifiée par ses résultats personnels, même si ceux de son entreprise ne sont pas aussi florissants.

Pour motiver sa demande, il pourrait par exemple avancer que, sans lui, l’entreprise irait encore plus mal et que, s’il n’était pas rémunéré ici à sa juste valeur, un autre employeur pourrait bien recueillir sa faveur… Des arguments qu’une femme aura beaucoup plus de mal à avancer, piégée par sa loyauté à son employeur.

Quand le rattrapage corse la négociation de salaire

Et il y a pire : faute d’avoir demandé chaque année une augmentation, quand les femmes se réveillent enfin, cela fait tellement longtemps qu’elles n’ont pas été augmentées que le rattrapage est énorme vis à vis de leurs collègues masculins… et la progression de salaire est alors encore plus difficile à demander.

Admettons que j’ai omis de demander tous les ans 3 à 5 % d’augmentation, au bout de quatre ans, ça fera 12 à 20 % à rattraper… c’est beaucoup plus difficile à justifier et à obtenir. Moralité, on vous accordera “royalement” un 5 à 7% qui sera loin du compte de ce que vous auriez pu négocier avec constance chaque année.

Prisonnière de vos préjugés, au lieu de vous battre chaque année pour décrocher une augmentation méritée, vous serez tentée de vous démotiver face à ce “manque de reconnaissance” pour votre travail, alors que la question n’est pas là !

On peut être très satisfait de votre travail, vous juger indispensable à la bonne marche de l’entreprise et ne jamais vous augmenter… tant que vous ne manifestez pas.

Prenez donc l’habitude de faire le point tous les ans sur ce que vous faites pour l’entreprise : non pas seulement ce que vous avez fait et ce que vous aimeriez faire l’an prochain, mais également combien vous voudriez être rémunérée pour ça !

Pour gagner de l’argent, il faut le vouloir.

Je dis parfois à mes clientes, quand elles semblent rebutées par l’aspect négociation commerciale de leur affaire, que pour gagner de l’argent il faut le vouloir et savoir mettre en place les conditions favorables pour y parvenir.

Pour être augmentée, c’est un peu pareil, il faut le demander. Après il faut apprendre à négocier, savoir insister jusqu’à l’obtenir… et si on n’aime pas ça, il ne faut pas s’étonner ensuite de ne pas être augmentée.

Communiquez : vous êtes votre meilleure ambassadrice !

La deuxième raison pour laquelle l’écart se creuse en terme de rémunération entre les hommes et les femmes au fil de leur carrière, c’est que, quel que soit votre professionnalisme et votre efficacité au travail, si vous n’êtes pas capable de communiquer sur ce que vous faites, eh bien, personne ne le sait.

Et si personne ne le sait, personne ne va le remarquer ni vous en remercier, encore moins vous augmenter, ni vous promouvoir. Et vous ne serez pas dans le périmètre des personnes envisagées quand viendra le moment d’attribuer cet intéressant dossier qui pourrait vous sortir de votre quotidien et vous faire évoluer vers de meilleurs postes.

Un de mes premiers mentors, Régis de Foucauld, secrétaire général de la Chambre Syndicale du Déménagement pour laquelle je travaillais, m’a un jour dit :

Faire, c’est bien. Le faire savoir, c’est mieux.

Sur le moment, je n’ai pas vraiment compris ce qu’il entendait par là, on peut même dire que je n’en étais pas convaincue. Juriste d’entreprise généraliste, menant plusieurs dossiers de front et très efficace dans mon travail, je croyais naïvement que mes résultats “parlaient d’eux mêmes”.

Je ne voyais pas l’intérêt de “perdre mon temps” à faire du reporting, à expliquer ce que je faisais à mes collègues, à nos chefs d’entreprise adhérents et à nos élus, les chefs d’entreprises bénévoles qui dirigeaient le syndicat. J’avais peu d’intérêt pour ces réunions où, durant de longues heures “improductives”, on faisait le tour des dossiers professionnels en cours, et d’où l’on sortait, pensais-je, avec encore plus de travail !

Je n’éprouvais pas le besoin d’échanger avec mes collègues de travail plus que nécessaire pour les dossiers en cours, en dehors des missions en travail d’équipe.

Enfin, ça c’était avant.

Avant que je ne prenne enfin conscience de la puissance de la communication et du réseau pour exercer notre influence et leur impact déterminant sur notre évolution professionnelle.

Pour le comprendre, je vais vous donner un exemple.

De l’homme ou de la femme, qui aura la promo ?

C'est votre attitude plus que votre aptitude qui détermine votre ascension Dans une entreprise, imaginez-vous deux jeunes cadres fringants, un homme et une femme, recrutés pour des missions similaires mais sur des secteurs géographiques différents. Parlons maintenant de leur semaine à tous les deux, côté féminin puis masculin.

La commerciale femme va pendant toute la semaine démarcher tout son secteur géographique de façon intensive et à la fin du mois, elle aura certainement obtenu de très bons résultats commerciaux. Elle s’étonnera de ne pas en être récompensée par une prime, qu’elle n’aura même pas pensé à solliciter.

De son côté l’homme aura également passé un certain temps à faire du démarchage commercial mais il n’y aura pas consacré toute son énergie. Pour la démonstration, mettons qu’il ne fasse sa prospection qu’à mi-temps tous les matins. Je caricature un peu, mais vous voyez l’idée.

L’après-midi, que fait-il ? Il va raconter partout où ça compte, dans les enceintes influentes, les bons résultats qu’il a obtenus le matin. Parce que c’est un habitué de la machine à café, il se débrouille pour se faire inviter à une réunion organisée par un autre service, où il va apprendre une nouvelle opportunité marché. Et cette connaissance “en dehors de son périmètre” va lui permettre de décrocher, pour son entreprise, un bien plus gros marché que ceux auxquels il a accès dans le cadre étroit de son contrat de travail.

C’est également l’après-midi qu’il va organiser une réunion en fin de journée avec le patron : l’occasion d’apprendre la stratégie poursuivie, les évolutions politiques internes… et d’autres informations cruciales qui vont servir son évolution de carrière dans six mois.

L’après-midi également, il se propose pour intervenir dans un atelier à l’extérieur ou pour représenter l’entreprise à un salon professionnel, afin de lui donner de la visibilité. S’il aime ça, il peut même fréquenter un afterwork de confrères où il échange bonnes pratiques, conseils d’experts et carnets d’adresses.

Bref, vous avez compris le principe, pendant qu’il passe 50 % de son temps à faire effectivement ce pourquoi il a été embauché, il aura aussi passé 50 % de son temps à améliorer son image de marque personnelle dans l’entreprise, sa connaissance marché, son réseau interne et externe et sa connaissance fine des rouages politiques de l’entreprise.

Pendant ce temps la femme se dit que, elle au moins, elle n’a pas perdu son temps dans ces réunions ou salons… et elle tombe des nues, un an après, quand son homologue masculin est promu, qu’on lui confie, par exemple, la direction commerciale multi secteurs avec une belle augmentation de salaire, alors que ses résultats commerciaux ne sont pas forcément supérieurs aux siens.

Pourtant ce ne sera pas le résultat d’un quelconque favoritisme masculin, mais tout simplement l’impact de sa communication et de son réseau, qu’il aura soigneusement entretenu, sans attendre d’être en recherche d’emploi.

Je me souviens de cet autre mentor qui, lorsqu’il recevait un compliment d’un adhérent, avait l’habitude de répondre  :

“Ce n’est pas moi qu’il faut le dire, c’est à mon président ! “

Effectivement les personnes qui décideront de votre future augmentation doivent savoir très précisément ce que vous faites, comment vous le faites, à quel point vous le faites bien et comment vous vous distinguez des autres à votre place. C’est ainsi qu’on voudra vous fidéliser, vous conserver et vous promouvoir.

Une lecture intéressante pour prendre conscience de ses propres biais

ces filles sympas qui sabotent leur carriere

Le livre du Dr Lois P.Frankel

Si vous voulez creuser le thème, je vous conseille la lecture d’un livre instructif : Ces filles sympas qui sabotent leur carrière dont voici le résumé :

“Une promotion largement méritée qui vous passe sous le nez ? Un collègue masculin qui, à compétences égales, gagne plus que vous ? Le sentiment d’être à peine écoutée ou pas toujours prise au sérieux ? Pourtant, au bureau, tout le monde le dit, vous êtes « consciencieuse, sérieuse, efficace, compréhensive, attentionnée, souriante… » Et si cette attitude de fille sympa et bien élevée y était justement pour quelque chose ?! Pour se débarrasser de ces comportements, l’auteur Lois P. Frankel identifie les 133 pièges que nous tend notre bonne éducation (se tuer au travail, hésiter à dépenser son budget ou protéger certaines personnes en les couvrant…), et fournit des conseils pratiques et les moyens d’échapper aux erreurs inconscientes que toute femme est susceptible de commettre. Ce livre aidera chacune à établir ses priorités et à sortir du modèle qu’on lui a inculqué. Il lui permettra de se libérer des stéréotypes féminins et de réaliser pleinement son potentiel et sa carrière.”

Lois P; Frankel est psychologue et coach et dispense également des conseils dans des petites vidéos postées sur Linkedin (en anglais).

Comment la communication sert votre réussite personnelle

Le réseau, en effet, ça ne se travaille pas qu’en externe. Le réseau interne à l’entreprise est tout aussi important, voire plus : il conditionne votre avancement là où vous êtes, et quand vous partirez, tous vos anciens collègues viendront élargir votre réseau externe.

D’une manière générale, s’il n’y a pas de reporting prévu, en équipe ou par écrit, c’est assez difficile de savoir ce que font vos collègues et vos confrères. Il est donc particulièrement important de communiquer au fur et à mesure sur ce que l’on fait, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

Si vous exercez en profession libérale, c’est encore plus vrai : vos interlocuteurs ne savent de vous que ce que vous voulez bien leur dire. Comment peuvent-ils avoir envie de travailler avec vous ou de vous recommander si tout ce qu’ils savent c’est que vous êtes “Avocate au Barreau de Paris” ou “Avocate à la Cour“.

Entretenir votre réseau professionnel et échanger régulièrement avec lui vous permet d’éviter l’isolement, pouvant mener à des situations de burnout dans certaines circonstances. Et on y puise une inspiration, avec les échanges entre confrères ou consœurs confrontés aux mêmes problématiques.

Le travail en solitaire peut sembler plus efficace mais en pratique ce n’est pas celui qui produit les meilleurs résultats. Politiquement, il est contre-productif pour votre avancement et il vous enferme dans votre zone de confort, votre expertise de départ, ce qui est délétère pour votre évolution professionnelle à long terme.

La fidélité, une cage dorée ?

Poursuivons la réflexion sur les facteurs d’inégalités de trajectoires hommes / femmes.

Dans notre société, on explique  aux femmes qu’elles devraient être fidèles en amour, plus fidèles que les hommes, en raison des conséquences, du risque de grossesse non désirée.

Ce conditionnement à la fidélité est également présent dans l’entreprise, les femmes vont ainsi valoriser de façon positive le fait d’être fidèle à leur employeur.

Or cette fidélité à un employeur peut constituer un frein à vos ambitions professionnelles : si l’employeur actuel n’est pas en mesure de vous faire évoluer, qu’il n’a objectivement pas la capacité à vous rémunérer suivant votre mérite, votre rémunération va alors plafonner simplement parce que vous n’êtes pas au bon endroit.

Il faut donc être en mesure de faire le bilan de la situation et de se dire : “Décidément, non, ce n’est pas là que je vais me développer, ce n’est pas là que je vais évoluer, ce n’est pas là que ma rémunération va progresser. Je dois donc être prête à tirer un trait et partir ailleurs.”

Or dans ce cas de figure, que se passe-t-il ? Partir pour un nouveau job, c’est dire adieu à une certaine stabilité, se mettre en danger et se mettre à rechercher un autre travail… pour lequel, je devrai, là aussi, apprendre à me mettre en avant.

Retour à la case départ : finalement, il va falloir “se vendre” pour décrocher le futur job.

Si on a déjà du mal à se mettre en valeur pour parler des services qu’on rend en interne, qu’on n’a pas développé son réseau personnel pour être au courant des opportunités externes, ladite recherche d’emploi s’annonce difficile…

Et c’est ainsi que l’on reste des années dans un poste qui ne nous convient plus,… et mal payée avec ça !

Chez les avocates, la route de l’émancipation

Côté professions libérales, prenons l’exemple des avocates.Comment se fait-il, alors qu’elles sont aujourd’hui majoritaires en terme d’effectif – 55 % d’avocates et 45 % d’avocats en France  – qu’elles soient aussi majoritaires (70%) dans le statut de collaboratrice ?

Pour info, l’avocat collaborateur, un statut peu connu en dehors du milieu, c’est celui qui travaille pour les avocats associés. La plupart des avocates démarrent leur carrière comme avocate collaboratrice, avant de se mettre à leur compte quelques années plus tard, une fois expérimentées.

Elles exercent alors souvent en cabinet individuel, où elles sont l’avocate associée unique ou bien elles s’associent à d’autres avocats dans une structure commune de petite ou moyenne taille.

Dans les plus grandes structures de cabinets d’avocats, les avocats associés dirigeants de la structure – les “managing partners” des cabinets anglo-saxons – sont seulement à 20 % des femmes. Pourtant, seuls les associés participent aux bénéfices, au capital et à la prise de décision au sein du cabinet.

revenus des avocates vs des avocats

Source : rapport d’activité 2015 de la CNBF, p. 53

Au plan financier, le revenu moyen des femmes avocates sur toute leur carrière était équivalent de 51 % à celui des hommes, contre moins de 20% d’écart de revenus tous métiers confondus.

Source : pages 82 à 91 du Rapport de Kami Haeri pour le Garde des Sceaux et Ministre de la Justice : Réflexions sur l’avenir de la Profession d’avocat (février 2017)

Cependant cette forte inégalité n’est pas une fatalité ni une situation immuable : elle prend sa source dans le même contexte que dans les entreprises et pour gagner le statut d’associée, les avocates doivent apprendre à négocier, à communiquer et développer leur réseau.

Ces compétences transversales – ou “soft skills” – leur seront utiles dans toutes les circonstances professionnelles, même si elles choisissent finalement de quitter à la robe après quelques années de barreau.

Alors qu’aujourd’hui 70% des élèves avocats sont des femmes, la formation initiale devrait également intégrer l’apprentissage de ces compétences essentielles pour leur future carrière.

ACE Forum des réseaux feminins

Forum Femmes 2013 sur le thème “Savoir s’affirmer” (pdf)

Il faut saluer toutes les initiatives en ce sens menées par les Barreaux ou les associations d’avocats.

On peut citer notamment le Forum des Réseaux Féminins de l’ACE (Avocats Conseils d’Entreprises) qui organise des événements pour sensibiliser les femmes avocates à ces questions.

 

Ce Forum ACE des Réseaux Féminins fêtait le 21 novembre 2018 son 10e anniversaire à la Maison du Barreau de Paris.

La table ronde “Femme et Avocate, Comment concilier Carrière et Temps de vie personnelle ?” était d’une richesse exceptionnelle avec les interventions et témoignages de Marie-Aimé Peyron, Dominique Attias, Bénédicte Bury, Solenne Brugère, Valérie Duez Ruff, Nathalie Roret…).

 

La route vers l’émancipation pour rétablir une égalité de carrière et de revenus sera peut-être longue, mais elle en vaut la peine.
J’y contribue à mon niveau, en rendant les femmes avocates plus visibles, accessibles et mémorables, pour leur ouvrir plus d’opportunités !

Laura Ciriani


Je m’appelle Laura Ciriani et j’aide les avocats indépendants à construire leur réputation sur Internet. J’exerce cette activité sous différentes formes, du coaching individuel à la prestation de services, en passant par les conférences ou formations.

Les Avocats sur le Web :
Les Avocats au théâtre : Eric Dupond-Moretti à la barre !
Laure-Alice Bouvier – Loralis, l’avocate influenceuse qui démocratise l’accès au droit avec style
Delphine Meillet, avocate en droit pénal et droit de la presse… et chroniqueuse télé !
Salon du Livre Juridique à Paris : des dédicaces, des prix, des legaltechs… et une belle surprise !
Les Avocats sur Twitter
Caroline Yadan Pesah, avocate en droit de la famille

 

Liens utiles

Avant de partir...

Ca vous intéresse de recevoir mes prochains articles sur la marque personnelle des avocats ?

Ce sont des interviews de confrères qui parlent de leur métier, de leur parcours et leurs ambitions.

 

PS : votre email reste entre nous, cela va de soi !

ça y est, vous êtes abonné(e)... A bientôt !